每个公司与员工都会出现信任和害怕的矛盾。如果员工对企业的工作场所的缺乏信任和害怕的话，那么这样的工作环境是非常不好的。会让员工产生表现差，成本高，团队之间的关系紧张，使员工进入职业倦怠，权利争取矛盾和缺乏承诺， 这就是一个企业文化奔溃的症状。而老板或者管理人员通常不会意识到自己的领导力出现了很大的问题。
当人们准备去工作的时候才习惯去开始动脑筋，如果员工还没有准备工作，那么员工在工作中会感到无聊和气馁，而这些都会受到工作环境的影响。例如当有员工指出他们的设施屋顶漏水或管道中有霉菌时，管理人员和企业主通常不会采取防御措施，可这些都是影响工作环境的物理问题。但是，当有人指出他们的文化被打破时，许多领导者会得到防御。他们说：“不，企业的文化没有问题，有问题的是我们的员工！”并忽略问题。例如员工因为犯错或迟到三分钟到达工作岗位就会感到不安！因为他们怕老板或管理者对自己产生不信任，而不是简单的扣钱！
那如此建立起让员工对公司或部门信任的文化呢？下面的这10种方法可以改变。
1.将害怕和信任视为商业话题。对于许多领导者来说，这是最艰难的一步。 我们接受过培训，不会谈论我们的恐惧。 如果组织中已经存在高度恐慌，即使该主题出现在会议议程上，员工也可能咬紧嘴唇，而不是说出有不好文化的真相。
如果人们知道发言会让他们陷入困境，他们会保持沉默或者说“我们的文化是完美的！”行动胜于雄辩。你的行为将会对整个团队产生更多的信任，远远超过你的话语。可能需要一段时间才能让员工信任你，但那段时间已经耗尽了。
如果你想衡量团队的恐惧与信任水平，请在下次会议上讨论文化。邀请你的员工分享他们的想法。如果人们不是一个安全的环境，他们就不会。不要责怪他们。查看您文化中的污泥，并采取措施将其清除干净！
2.摆脱责备和羞辱员工的错误理念。每一个错误都是一个学习机会。如果你跟踪你的员工的错误，但没有提到他们的胜利，你就要求最好的人离开，只有最可怕的人留下。
3.审查您的员工手册和政策。通过员工手册，大多数组织都有太多挑剔的规则和惩罚嵌入他们的文化中。你的员工不是任性的孩子。他们是合格的，有创造力的成年人和价值创造者。尊重他们，不要用小学校规来纠缠他们。典型的员工手册可能缩减75％ - 而且应该。
4.让您的管理人员尽可能经常在员工面前，并且在您可以安排的最非正式的场合。告诉你的老板和高级领导者出席部门会议，这样他们就可以在各种职能上与员工见面并交流。让他们出现在向他们汇报的人群中。
如果您是CEO或高领导者，而且您没有花一半时间与非领导层员工在一起，那么您错过了。你没有连接到你的团队。让人们看到你做决定并领导你的员工。让他们了解你的头衔和你的生物。如果你只是通过一个封闭的办公室大门，为什么要成为领导者？
5.将您的员工视为人，而不是将您视为生产单位。您可以通过千种方式展示您每天对员工的重视程度。人们会注意到，当你根据美元和美分或“运营效率”做出人为决定而不是机械决定时。
6.模范适当的领导力，并让您的领导者也做同样的事情。太多管理者把“员工”视为一个集团，很少考虑他们监督的个人，或者他们的需求或挑战。真正的领导者专注于向他们汇报的人以及团队中的精力。每个领导者都可以开发同样的重点。你可以在旅程中相互支持！
7.承认公司何时犯错误，或者当您亲自犯错时。
8.在与员工沟通时使用人声。摆脱简洁的句子，在商务沟通中经常使用政府行话，并将员工称为他们的聪明人。
9.询问您的员工他们在做什么，他们的想法以及他们希望在工作中看到什么 - 始终如一。不要通过匿名调查来完成。当你必须承诺匿名以获得员工的诚实答案时，你已经失去了恐惧与信任之间的战争。
每天询问你的员工他们正在做什么 - 面对面或电话。每位主管和部门经理都可以问“你怎么样？事情进展如何？”当然，一旦你问你必须认真对待反馈。你必须倾听，如果合适，你必须采取行动。这是部门经理或主管工作中最重要的部分！
10对员工诚实。你的员工能够进入未来的能见度（以及他们与你公司的期望）越好。他们对组织计划，优先事项，挑战和机会的了解越多，他们就会与领导团队越一致。
经理们坚持自己的承诺和兑现越多，当然，员工对您的信任就越强烈。
对于任何领导团队或个人领导而言，没有比建立对其团队信任更高的优先级。你可以立即开始！
