按照惯例，年底前公司这几天会举行一轮中层管理职位的晋升选拔，公司刚来不久的90后新人小吴和其他几位同事都通过了第一轮考核，进入了第二轮复试，复试的考核标准公司也都是张贴出来的，其中包括业绩考核、团队合作、工作态度等方面。
因为小吴算是这十几位入选员工里面，想对比较新，比较年轻的员工，刚来公司不久，也没有认识太多的人，只是跟自己部门的领导和同事还算是比较熟悉。趁着年底大家都想往上升，也算是给自己一年的努力有个交代。
这段时间，小吴也是看到其他的几位入选复试的员工，疯狂出现在各个领导的办公室，小吴的理解就是：“和领导打好关系，为了复试能给自己的评价和打分更高一点。”
看到其他人都在这么做，作为新人的小吴心里也有这样的想法，想去领导办公室主动汇报工作，让自己领导对自己有个好印象，也希望能在复试的时候帮自己打高分。但是看着其他多数进入复试的员工都是资历比他老，他心里其实也没底，不知道这样做有没有用，甚至会觉得会带来反作用，让领导觉得自己爱做表面功夫，心里很纠结。
小吴刚进公司一年多，做的是总经理助理的职位，入职的时候部门领导就找他谈过话：
“总经理助理并不是一个容易干的工作，这份工作需要你耐得住诱惑，经得住寂寞，跟在总经理身边，要懂得把握和周围人的距离和关系，不能靠得太近，也不能拒人于千里之外，对待别人要礼貌尊重，因为你走出去就是代表的是公司和总经理的形象。”
小吴平时工作也比较机灵负责，因为来公司的时间不久，在面对各个部门领导的时候也都做到了礼貌有佳，无论是对待领导还是普通的员工，他都不会刻意去拉近距离，关于工作上的问题处理和大家也都是客客气气，热情积极。
该说该做他知无不言，不该说不该做他总是守口如瓶。虽然只是来了一年多的半个新人，但是总经理对小吴的工作其实是挺满意的，因为做助理需要涉及到的工作有很多方面，小吴能学得这么快，其实已经成长很快了。
眼看其他的入围员工都去“讨好”自己的上司和领导了，小吴心里也很着急，毕竟一年也就在这么一次能直接晋升到中层管理岗位的机会，大家都是在千军万马过都独木桥，自己去也不是，不去也不是，想争取机会，但是怕踩到红线，心中顾虑太多：
如果现在去混脸熟，一方面违背了自身岗位的工作原则，小吴之前本身就跟大家的关系不远不近，是由总经理助理的工作性质决定的；另一方面现在去和领导们打好关系，混脸熟会让大家觉得自己是一个比较势利的人，反而会被大家看不起，而且也不知道有没有效果。但是如果不去的话，他在复试的结果可能会比较吃亏，毕竟大家都是感性的，和自己关系好的多少在打分的时候会有一定的倾向性。就算他能拉下脸来去，他发现除了总经办主任，其他的领导他都不熟，无从下手，别人都是有自己的部门领导和分管副总，他是编制在总经办，工作直属于总经理。想来想去，无论是去还是不去，小吴还是觉得自己没有太大的优势，但是作为一个新人来讲，这是一个难得的好机会，为了能解开心中的疑虑，小吴打算去找自己原来领导主任聊聊天，看看能不能给自己一些建议。
听完小吴的顾虑，主任其实并没有多说什么，就说了一句话：
“做好你眼前的工作，其他的事情不要想太多，不要做一些和自己无关的事情。”
其实小吴听完挺纳闷的，主任的意思是让他什么都不做，但是他感觉什么都不做，肯定没啥优势了，最终经过思想斗争之后，小吴打算还是听主任的，什么也不做就稀里糊涂去迎接公司的复试了。
令大家感到意外的是，今年的复试发生了不小的变化，以前评审人都是由各个部门的主管和领导依次打分求平均分产生结果，这次不仅仅是有这些领导打分，公司还请了上级公司的领导以及一些普通员工来打分。
一方面是为了保证复试的公正性，让一些不是本公司和领导和基层员工打分会使得结果更具客观性，可有效避免员工混脸熟的情况发生；另一方面也是为了保障此次选拔出来的管理人才是真正得到全公司上下认可的人才，未来能为推动公司快速向前发展做贡献。
复试过程小吴觉得自己还算顺利，但是结果不好说，今年的评审规则和打分规则都发生了变化，原本有几个人觉得自己势在必得的，现在都没了谱。一周以后结果公示出来，一共提拔三人，小陈也赫然在列。
知道结果的小吴有点意外，办公室主任第一个送来了祝福，其实小吴自己也有点弄不明白自己为什么会被选上，“是不是今年的打分和评选规则都变了，所以自己才有机会？”小吴问主任。主任没有过多回答，说的都是恭喜小吴得到晋升的话，最后只是简单说了一句：“这都是你工作做得好的结果。”
进行内部提拔是很多企业和公司都会用到的晋升机制，通过对内培养和晋升员工，对于企业和公司业务发展来说，有以下好处：
一、从公司内部选拔员工，从一定程度上是给了员工上升的机会和通道，能从一定程度上激发员工的工作积极性，鼓励员工不断提自身职业技能，相互竞争，相互成长，形成一种良性循环，从而带动整个公司形成一种努力向上的工作氛围。
二、从内部进行提拔，对于被提拔的员工来说，因为对于公司的业务相对比较了解，能在工作上快速熟悉并上手，能够更好更快胜任工作。
三、对于企业管理者来说，对于管理岗位的内部提拔，对于任职者各方面的性格，行为处事，工作方法等都比较了解和熟悉，不需要再另外花时间去了解和适用，对于企业和公司经营者来说，更加方便管理。
虽然内部选拔有一定的优势存在，但是也正是因为以上优势，企业和公司的内部选拔保持公平公正就很重要，既要真正选出适合公司未来发展，真正能为公司未来发展做贡献的人，同时也要做好对于那些落选人员的安抚工作，毕竟能进入到复试阶段的，大多数候选人应该都是公司的中坚力量，内部选拔只是希望能选出一个领头的人出来，来让这群人变得更好。
所以对于企业经营来说，人才的内部选拔同样也需要做到细致入微，考虑周到，慎之又慎。既要合理正确，公平客观选出一个领头人，也要保持其他员工的工作热情和积极性，要让他们看到未来职业生涯往上走的可能性，不会因为一次的落选，而对公司丧失信心，甚至导致离职和跳槽。
那么，对于公司和企业来说，该如何做好自己的内部员工选拔和晋升呢？
1、完善选拔流程，给员工明确方向
建立公正完善的选拔流程机制，在选拔之前明确考核范围和相关指标，给参与选拔的员工一个努力的方向，告诉员工应该朝着什么方向努力，什么指标是本次考核相对重点关注的，提前给员工的规划好在什么样的赛道上角逐。
然后就是尽量避免主观因素的干扰，以上公司选择普通员工和上级公司领导来打分的原因就是为了规避过多的主观因素干扰，这样能比较客观公正反映评选结果，也能从一定程度上选出来的人是真正能为公司所用。
最后评选结束，则需要去抚慰那些没有得到名额的员工，对于没有被选上的员工，公司也应当告知他们还尚需努力的方面，让他们继续保持工作的积极性，继续努力去提升自己，同时公司也应当给予这些员工信心，通过不定时调岗调薪的制度，让这些员工看到未来自己还有上升的希望。
2、鼓励员工用长远眼光，看待升职加薪
既然公司会选择你，一定不是短时间内你的工作表现很出色，因为项目的不同，工作内容的不同，一些人可能恰好擅长某个方面，所以会在单个项目中的工作表现很出色，但是以后换了一个项目，他就表现平平。
所以一旦公司选择了你，一定是因为你长期的工作表现，让领导觉得很满意，觉得你是一个可用之才，此次内部选拔也是借着这个机会给你升职加薪。对于落选的员工，公司要形成一种企业文化，鼓励员工向前看，不要只在意眼前利害和得失，这就要求公司要有完善且多渠道的晋升机会和通道。
不仅仅局限于内部选拔，部门主管和领导的推荐，业绩考核达到一定的标准可主动申请相关管理岗，年限满多少年可自动提升岗位职级等等这些多形式的晋升通道，要培培养员工成长型思维，用长远的眼光看事情，多渠道多形式的上升通道机制是基础。
3、企业经营者要有识人眼光，学会用人
对于企业和公司经营者来说，之所以会像我上面说的那样，很多员工得知自己进入了复试，就去领导面前刷存在感，一方面是由于对自己能力的不自信，总希望外界的帮助，帮自己度过难关；另一方面也是对公司制度的一种不屑，如果公司有明确严苛公正的内部选拔流程和机制，那么这种在领导面前刷脸的行为将不存在，说到底大家还是觉得公司内部员工觉得晋升的关键是关系大于能力的，大家的底层认知是这样的，所以才会产生侥幸心理，希望和领导混个脸熟，然后给自己加分。
完善制度的同时，面对这样的员工，企业的经营者也得擦亮眼睛，学会辨认什么样的员工是真正能做实事的，加强自己的人力资源管理水平，把真正能脚踏实地的人选出来，才能真正为公司发展赋能，杜绝员工的侥幸心理。
