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前几年在一家公司做高层,遇到个奇葩员工,辞职的时候突然跑来办公室问我,“领导,我要辞职了,你挽留一下我?”要是平时我直接开骂了,我连他的名字都不知道,平时也很少接触,也不知道他哪来的底气跑来问我。不过既然对方要走,那就留点情面吧,客套地跟他说了几句,最后祝他一帆风顺。
后面找了人事经理一问,原来这个员工在部门里总认为自己很重要,能力很强,领导应该重用他。后来被劝退了,也坚持说是自己想要辞职。
我也是服了这个员工的厚脸皮。做高管越久,其实我就越少会挽留员工,即使是很优秀的人才,因为我知道大部分员工做出这个决定都经历深思久虑,而每家公司都有一定的人员流失,很正常,该不该留,让人事经理做判断便可以。所以,对于在公司里,实打实干活的员工离职了,老板没有谈话,也没有挽留对方,并不是什么特别的事情。
01 职场上不要谈“努力了什么”,应当谈“带来哪些价值”
当员工总是在谈自己在公司有多努力,多勤奋,为公司干了多少活,没有功劳也有苦劳的时候,领导想要看到的,往往是“价值”。我是老板,我就会最直接地问,“既然你那么努力,那么勤奋,干了那么多活,那么请问你创造了哪些价值,你的业绩,你的作品,你的项目成绩如何呢?”
一家公司能够发展起来,就是靠公司员工创造出来的业绩和价值推动的,如果努力苦干就一定有成果的话,那么大部分工厂就不会倒闭,而是为发展得很好。而领导只要一直鼓励员工苦干便可以了,按劳分配。而事实上,“苦劳”不重要,重要的是“功劳”。所以,“实打实干活”的同事,有没有创造出价值,才是领导看重的。
02 老板见惯了人事流动,除非是公司的核心骨干,否则让HR处理流程是正常表现
一个老板只要积累几年的管理经验,他就不会太在意公司的人员流失,总得来说,做老板久了都会明白几个道理:
一个人真正想走的时候,你挽留也留不住,即使你一时留住了,他最后还是会走的;公司员工那么多,与其挽留想走的员工,不如想办法完善人才管理和激励制度,想办法让还没想走的员工对公司更有归属感和积极性;如果公司的人员流失太大,说明人事部门不给力,我们要做的是换一个部门经理,而不是靠自己去挽留员工
所以,从老板的角度,不亲自出马挽留员工,尤其是基层员工是对的,专业事情交给专业的处理,人员流动的事情就让人事部门管理,人事部门不给力,就换个给力的部门经理。当然,如果是公司的核心骨干,尤其是技术骨干要走,那么老板出面挽留,还是有必要的。
03 辞职要心态平衡,不要太在意老板的看法,也别把自己看得太重
既然已经决定辞职了,那就放宽心态,不要想着老板来挽留就代表自己很优秀。在很大程度上,就算老板提出挽留,其实不过是个客套话,太过于看重这个事情,容易心态失衡。
同时,也不要把自己在公司的位置看得太重,大部分公司,就算换了个老板,核心骨干走了,依然能够继续运营下去。该不该出来挽留,看老板的心情,哪怕是极其优秀的人才,遇到老板心情不好,也是任其走。
所以,同事离职,老板不谈话,不挽留,并不代表什么。相反地,公司成熟运营,或有管理意识的老板,才不会为了几个底层员工的流失,就亲自出马挽留员工,这说明老板对自己的公司或者管理有一定的底气。
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