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近日，郑州的许女士就遭遇到了孕期被辞退的问题，许女士称：自己已经怀孕七个半月了，公司却要因为外编人员没有产假2次劝退自己，且不给自己安排工作。此事一经曝光，马上冲上微博热搜，有媒体去采访涉事公司。该公司的工作人员称：“没有人知道她怀孕了”。此外，公司经理说：“她是一名销售，且表现一般，怀孕不适合来回跑，对于领导安排的工作没有很好的完成“。
最后经过一番调解，该公司表示：尊重女性，保护孕妇在工作期间正常应得的合法权益。
“三期”女员工的问题，是HR们经常面对的一类问题。在处理这类比较敏感的问题时，需要从事实、法律、情理等方面考虑，站在公司与员工两个不同角度寻求最佳的平衡点。
讲事实，掌握主动权
”三期“问题一旦处理不好，不仅会为公司的品牌形象带来负面的影响，还会招致劳动仲裁。严重时，还会在企业内部形成”仿效的力量“，严重影响公司内部团结，这是HR最不愿看到的。
外编女员工到底有无产假呢？
在任何用工情况下，外编女员工都有享受产假的权利。若该名员工的用工方式为业务外包，这也意味着劳动合同与第三方公司签订，孕期内产生的费用则由第三方劳务公司支付，若用工方式为劳务派遣，则需要由用工单位承担孕期内相应费用。
以本案中的许女士为例：（1）”她在公司表现一般“——表现一般并不能作为辞退的依据；（2）”怀孕不适合来回跑“ ——这个要看该名员工的岗位职责；（3）”对于领导安排的工作没有完成“ ——这个是既定事实，可以保留相关证据，如签字面谈记录等。
讲法律，重制度
哪些情况可以合法解除劳动合同呢？女性员工在怀孕期间，其工作效率、工作质量出现下滑是很正常的，作为HR，要给予员工充分的理解和尊重。但出现以下情形，可对“三期”员工进行辞退。
01. 在试用期间被证明不符合录用条件的。用人单位要提供客观证据来证明劳动者不符合录用条件，包括对劳动者工作表现的客观记录和评价。那么上面提到的，搜集证据环节就显得非常重要了。
02. 严重违反用人单位的规章制度的，可对员工进行辞退。例如盗窃同仁或单位财物；对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为都属于违反用人单位的规章制度。
03. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。如利用职权受贿或以不正当手段谋取私利；严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故等行为。
04. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。员工存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定。因为只要用人单位发现劳动者有兼职行为，就可以要求劳动者改正，如果劳动者拒不改正，就可以解除劳动合同。
05. 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同，属于无效或部分无效劳动合同。员工故意告知虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使公司作出错误的意思表示并且基于这种错误的意思表示签订劳动合同的行为可以解除劳动合同，例如员工提供了虚假的学历、工作经历等。
06. 被依法追究刑事责任的，被人民法院判处刑罚、追究刑事责任的，如管制、拘役、有期徒刑的可以解除劳动合同。
做了各项准备，HR就可以发挥沟通方面的特长，与该员工谈话了，推己及人、晓以利弊。至于如何处理，相信每一位HR都有自己的思路，特别是那些已经为人母的HR，在处理这一类问题时，应当更得心应手。
总之，双赢是最好的结局。管理，无一不是利益的博弈，拥有平衡多方利益的智慧，便是人力资源管理工作者智慧的体现。
编辑｜仁小联 排版｜奶昔 审核｜豪乙
